Guía Experta Publicada para Orientar a Empleadores sobre la Ley de Discriminación por Edad
El Chartered Institute of Personnel Development (CIPD) y el Trades Union Congress (TUC) han publicado una guía exhaustiva, titulada «Managing age: A guide to good employment practice» con el objetivo de ayudar a empleadores y sindicatos a entender cómo desarrollar buenas prácticas laborales y cumplir con las normativas recientes sobre discriminación por edad
Esta guía fue producida por la Middlesex University y el Centre for Research into the Older Workforce (CROW), con la autoría de Dr. Matt Flynn y Dr. Stephen McNair, y financiada por el Departamento de Comercio e Industria (DTI). Su desarrollo incluyó la realización de grupos focales en todo el país para identificar áreas de confusión y malentendido con respecto a las normativa.
Contexto Legal y Desafíos
La legislación, conocida como las Employment Equality (Age) Regulations 2006 (o simplemente las ‘age discrimination regulations’), entró en vigor en octubre de 2006 y prohíbe el trato menos favorable a alguien en el lugar de trabajo debido a su edad.
La discriminación por edad no solo es injusta, sino que también desperdicia talento, experiencia y conocimiento, y es perjudicial para el negocio. Las encuestas han demostrado que las personas son más propensas a haber sufrido discriminación por edad que por otros motivos. La discriminación por edad a menudo está oculta, reflejando prácticas históricas y suposiciones falsas, lo que la hace difícil de erradicar.
La guía aborda cómo las regulaciones impactan áreas clave de las prácticas de recursos humanos, incluyendo:
• Jubilación.
• Reclutamiento, selección y promoción.
• Salario, beneficios y pensiones.
• Evaluación, gestión del rendimiento y capacitación.
Aclarando Conceptos Erróneos Comunes
Uno de los principales objetivos de la guía es disipar los mitos que surgieron tras la introducción de la ley. Por ejemplo, muchas organizaciones temían, erróneamente, que tendrían que abandonar los esquemas de reclutamiento de graduados, dejar de enviar tarjetas de cumpleaños o suspender la entrega de premios por antigüedad, como relojes de oro. La guía busca tranquilizar a los empleadores, afirmando que estas prácticas pueden mantenerse siempre que se tomen medidas para asegurar que las decisiones no estén basadas en la edad.
En cuanto a la jubilación, el mayor cambio introducido por las regulaciones fue el establecimiento de una edad nacional de jubilación por defecto (National Default Retirement Age) de 65 años. En la mayoría de los casos, es ilegal jubilar a empleados de forma obligatoria antes de los 65 año. Sin embargo, los empleadores no están obligados a tener una edad de jubilación obligatoria en absoluto. Los empleados tienen ahora el derecho de solicitar permanecer en el trabajo más allá de la edad de jubilación, y el empleador debe considerar seriamente estas solicitudes.
El Caso de Negocio para la Inclusión de Edad
Las regulaciones no solo buscan un empleo más justo, sino que también son una respuesta a la disminución de las tasas de natalidad y al aumento de la esperanza de vida en Europa, lo que ejerce presión sobre los sistemas de pensiones y genera escasez de mano de obra. El Reino Unido busca aumentar en 1 millón el número de personas mayores de 50 años en el trabajo.
La guía enfatiza el caso de negocio para emplear a personas de todas las edades, ya que la buena gestión de la edad puede generar beneficios.
Para garantizar el cumplimiento y fomentar las mejores prácticas, la guía ofrece las siguientes ideas clave para la gestión de recursos humanos:
- Reclutamiento: Se recomienda que las especificaciones de puestos y personas se centren en los requisitos reales del trabajo, evitando requisitos innecesarios que excluyan a personas por su edad. Los anuncios de trabajo que especifican edades son generalmente ilegales, y debe evitarse el lenguaje que pueda disuadir a ciertos grupos de edad (como pedir candidatos ‘maduros’ o ‘dinámicos’).
- Capacitación: Es ilegal discriminar por edad al seleccionar empleados para la formación profesional. Restringir la capacitación a los trabajadores que se acercan a la jubilación podría ser ilegal.
- Salarios y Beneficios: Pagar a las personas en función de su edad es directamente discriminatorio y, en la mayoría de los casos, ilegal. Sin embargo, la ley permite que la antigüedad de hasta cinco años se utilice para determinar la remuneración sin justificación. Períodos de servicio más largos requieren una justificación objetiva y proporcional.
- Rendimiento: Permitir que continúe un bajo rendimiento en empleados mayores, a modo de «dejarlos correr el reloj» hasta la jubilación, es desmoralizador e injusto para los colegas, y perjudicial para el negocio. Un sistema riguroso de gestión del rendimiento es la única manera justa de abordar estos problemas.
La guía, que también incluye detalles sobre acoso, victimización y cálculos de indemnización por despido, ha sido diseñada para apoyar la orientación de Acas y complementar la guía técnica del DTI. La Comisión para la Igualdad y los Derechos Humanos (CEHR) es la responsable de monitorear la igualdad de edad y procesar las infracciones.
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Nota: La información provista en la guía se basa en una lectura informada de las regulaciones y notas de orientación, pero no constituye asesoramiento legal autorizado. Las decisiones finales sobre muchos temas se establecerán a través de la jurisprudencia de los tribunales de empleo. El gobierno se ha comprometido a revisar la edad de jubilación por defecto en 2011
