En España la retención del talento senior ha superado récords no vistos desde 1970.
En el año 2025, la ocupación en este segmento alcanzó un histórico 53% a nivel general, la cifra más alta registrada en las últimas décadas y solo superada por el 72% de ocupación que existía en 1970 (García López, 2026). Este incremento evidencia un cambio estructural silencioso pero profundo en el mercado laboral, donde el envejecimiento de la población y la longevidad están redefiniendo la gestión del talento (Ortega, 2025).
El impulso del empleo femenino y los cambios estructurales Uno de los factores determinantes para alcanzar este 53% ha sido la creciente incorporación y permanencia de las mujeres en el mercado de trabajo (L.J.F., 2026). La tasa de ocupación femenina entre los 60 y 64 años logró un récord histórico del 48% en 2025, mientras que la tasa de empleo de los hombres se situó en un 58% (García López, 2026). Según los expertos de Funcas, esta evolución es el resultado de transformaciones sociales iniciadas hace décadas, sumadas a una mayor esperanza de vida, mejores condiciones de salud y empleos con menores exigencias físicas que permiten alargar la vida laboral (García López, 2026). Además, el retraso progresivo de la edad de jubilación hasta los 67 años y los nuevos requisitos para acceder a la pensión completa están incentivando carreras profesionales más largas para garantizar la sostenibilidad del sistema público de pensiones (Domingo Rodríguez, 2026).
Crecimiento más allá de los 65 años: transición y trabajo autónomo La tendencia de retención del talento senior no se frena a los 64 años. Entre las personas de 65 a 69 años, la tasa de ocupación alcanzó el 14% en 2025, el nivel más elevado desde 1981 (García López, 2026). En este subgrupo, el empleo femenino llegó al 11%, suponiendo también un máximo histórico desde que existen registros comparables (L.J.F., 2026).
A pesar de estas cifras positivas, el paso hacia la jubilación todavía carece de una transición completamente gradual en muchos casos. Se observa una caída abrupta de la ocupación conforme avanza la edad: en los hombres pasa del 71% a los 60 años al 37,5% a los 64, desplomándose al 5,5% a los 69 años (Domingo Rodríguez, 2026). En las mujeres, la ocupación desciende del 55,5% a los 60 años hasta apenas el 2,8% a los 69 años (Domingo Rodríguez, 2026).
Para amortiguar esta salida, el trabajo a tiempo parcial y el empleo autónomo están ganando un protagonismo indiscutible como vías de retiro gradual (García López, 2026). Entre los hombres de 60 a 64 años, el 28% trabaja por cuenta propia, pero a partir de los 65 años, esta proporción se dispara hasta el 60% de los ocupados (García López, 2026). Por sectores, la actividad física como la construcción pierde peso a favor del sector servicios, el cual concentra ya el 75% de la ocupación en estas edades avanzadas (Domingo Rodríguez, 2026).
El valor estratégico del talento senior en las empresas Actualmente, la población senior activa ha crecido un 27,4% en los últimos cinco años, superando los cinco millones de trabajadores y representando el 20,5% de la población activa en España (Ortega, 2025). De hecho, los mayores de 55 años ya superan en número a los jóvenes menores de 30 años en el mercado laboral (Foro Recursos Humanos, 2025). El grupo de población entre 55 y 70 años suma hoy más de 9,6 millones de personas en España (Foro Recursos Humanos, 2025).
A nivel corporativo, las empresas empiezan a comprender que una cultura intergeneracional es sinónimo de productividad e innovación (Foro Recursos Humanos, 2025). La combinación de la estabilidad, madurez y visión estratégica que aporta la experiencia de los seniors con las habilidades de los perfiles más jóvenes es una ventaja competitiva esencial (Ortega, 2025). Entender el talento maduro no como un coste, sino como una inversión clave para el futuro, es el paso definitivo que el tejido empresarial e institucional español debe dar para adaptarse a esta nueva realidad demográfica (Ortega, 2025)
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