El Talento Senior en Argentina está en una Encrucijada
En Argentina, el mercado laboral actual atraviesa profundas transformaciones que, paradójicamente, castigan la experiencia acumulada de los trabajadores de mayor edad. A medida que la población envejece, la exclusión de las personas mayores de 45 y 55 años se ha convertido en una problemática estructural sostenida por prejuicios y estereotipos que dificultan la reinserción laboral (Bumeran, 2025). Este fenómeno, conocido institucionalmente como «edadismo», opera de manera transversal en las organizaciones, profundizando la vulnerabilidad económica y la exclusión social de un sector demográfico en pleno crecimiento (Fundación Adecco, 2025).
El Impacto del Edadismo en las Contrataciones
El edadismo se posiciona hoy como una de las barreras más determinantes en los procesos de selección de personal. Según estudios recientes realizados en Argentina, el 71% de los trabajadores ha sido víctima de algún tipo de discriminación en su empleo, siendo la exclusión por edad el motivo principal en el 55% de los casos. Las cifras del comportamiento corporativo reflejan crudamente esta realidad: el 68% de las organizaciones no contrató a ninguna persona de 55 años o más durante el último año, mientras que el 40,74% de los avisos de empleo incluye rangos etarios específicos, limitando el acceso de los perfiles senior desde el inicio de la postulación (Bumeran, 2025). Como consecuencia directa de estos filtros y sesgos, el talento senior representa apenas el 7,41% de la dotación total en las empresas (BAE Negocios, 2026).
Desempleo de Larga Duración y Precarización Económica
Las barreras para reinsertarse en el mercado formal generan un estado de desánimo severo y crónico; de hecho, 7 de cada 10 desempleados mayores de 55 años creen que nunca más volverán a trabajar, asumiendo que han quedado fuera del mercado de por vida (Fundación Adecco, 2017). El impacto de este desempleo de larga duración erosiona profundamente la identidad y el propósito de los profesionales, a tal punto que el 65% de las personas senior en paro de larga duración reconoce haber perdido completamente su autoestima (Fundación Adecco, 2025). En España, esta dificultad para reinsertarse se traduce en que 545.143 personas mayores de 50 años perciben actualmente un subsidio por desempleo, cifra que representa el 70,6% del total de beneficiarios de esta ayuda asistencial (Fundación Adecco, 2025).
A la discriminación se le suma un contexto macroeconómico complejo de alta informalidad. En Argentina, aunque la tasa de desocupación se ubicó en el 6,6% hacia el tercer trimestre de 2025, la tasa de informalidad laboral alcanzó el 43,3%, lo que significa que más de 4 de cada 10 ocupados carecen de derechos básicos y descuentos jubilatorios (INDEC, 2025; UBA, 2025). La pérdida del poder adquisitivo de las jubilaciones empuja incluso a los adultos que ya superan la edad de retiro a reingresar al mercado; casi el 20% de los jubilados argentinos se ve obligado a trabajar para poder subsistir y cubrir los costos de vida básicos (Data Gremial, 2025; Zalazar, 2025).
Brecha Digital y Barreras Estructurales
En el ámbito corporativo, se asocia frecuentemente el talento senior con una supuesta incapacidad para adaptarse a las nuevas tecnologías, lo que alimenta los sesgos en la contratación (Infobae, 2026). Los datos muestran que la brecha digital es real y afecta, por ejemplo, al 67% de las personas mayores de 60 años en España, donde más del 50% de los mayores de 75 años cree que ya no es capaz de utilizar nuevas tecnologías. Sin embargo, los expertos aclaran que esta brecha digital no es producto exclusivo de una incapacidad ligada a la edad, sino el resultado de entornos digitales diseñados sin tener en cuenta la diversidad y de un edadismo autoinfligido en el que los mayores interiorizan el mensaje de que «la tecnología va demasiado rápido» (Fundación Ferrer i Guàrdia, 2024).
Herramientas Tecnológicas y Estrategias para la Reinvención Laboral
Para enfrentar la exclusión y la obsolescencia frente a la inteligencia artificial, el reskilling (adquisición de nuevas habilidades para ocupar un rol diferente) y el upskilling (mejora de las habilidades en el área actual) se han vuelto herramientas estratégicas indispensables para mantenerse vigente en un mercado cambiante (Bumeran, 2025). Lejos de ser solo una amenaza, la tecnología también brinda soluciones específicas: un ejemplo destacado es «Diagui», un asistente conversacional impulsado por inteligencia artificial desarrollado por Wingu y Diagonal Asociación Civil, el cual guía a personas mayores de 45 años en su reinvención profesional y ya ha acompañado a más de 1.500 usuarios (Mascardi, 2025).
En el plano de la visibilidad y el networking digital, la optimización estratégica del perfil de LinkedIn es un paso ineludible. Tener un perfil completo en esta red aumenta en un 71% las posibilidades de ser convocado a una entrevista de trabajo. Acciones concretas, como incorporar al menos cinco habilidades (skills) clave al perfil, logran multiplicar por 17 las visitas recibidas, lo que ayuda a los perfiles senior a diferenciarse de la competencia y captar la atención de los reclutadores (Dewan, 2024).
